LEY DE ACOSO LABORAL

LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE 2006

“Por medio del cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las Relaciones de Trabajo”

LEY 1010 DE 2006

ACOSO LABORAL:

 Conducta persistente y
demostrable, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar
des motivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo“

LEY 1010 DE 2006
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

Maltrato Laboral:
• Acto de Violencia contra la
integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los
bienes del empleado o
trabajador.
• Expresión Verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la
integridad moral o la intimidad.
• Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima.

LEY 1010 DE 2006 MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

Persecución Laboral: Conducta reiterada o arbitraria de des calificación, exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado.

• .Discriminación Laboral: Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc.
•  Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
• .Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardara con perjuicio para el trabajador. (Destrucción de información, oculta miento de correspondencia, etc.)
• .Des protección Laboral: funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

                                                                                    *Agresión física.

*Expresiones hostiles
*Injustificadas amenazas de despido
*Des calificación humillante en presencia de compañeros de trabajo
*Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
*Alusión pública a hechos íntimos
*Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas.
*Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin fundamento.
*Trato discriminatorio.
*Negativa a otorgar permisos, licencias = hay condiciones legales.
*Injurias (es posible que sean anónimas).

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

• Actos para ejercer potestad disciplinaria.
  
• Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
• Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos.
• Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.
• Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T)
• Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del C.S.T Arts 55 al 57 y 59 – 60.
• Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.

CONDUCTAS AGRAVANTES

                                                                                    1.Reiteración de la conducta.

2.Concurrencia de causales.

3.Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa remuneratoria.

4.Actuar mediante oculta miento que dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor.

5.La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.

6.Actuar valiéndose de un tercero o un in-imputable.

7.Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.

SANCIONES

• Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código Disciplinario único.
• Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
• Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.
• Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral
• Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

GARANTÍAS

Sin efecto terminación unilateral del

contrato o destitución de la victima

= 6 meses siguientes a la queja.

• No Aplica para despidos autorizados

por el Ministerio de la Protección

social.

• QUEJA INFUNDADA

Sanción con multa entre ½ y 3

smmlv. (Inex. Parcial sentencia C-

738/06:Descontados

Sucesivamente)

• CADUCIDAD

6 meses después de la ocurrencia de

los hechos.

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS

                                                                                     El trabajo en condiciones dignas y justas.

• la libertad.

• la intimidad

• la honra

•la salud mental de los trabajadores

• la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral

•El buen ambiente en la empresa.

SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL

1.Gerente, jefe , director, supervisor.

2. La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado público.

3. La persona natural que induzca, favorezca u omita cumplir las sanciones.

SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS

DEL ACOSO LABORAL

Los trabajadores o

Empleados sujetos

a una relación de

trabajo.

Los jefes inmediatos

SUJETOS PARTICIPES DEL ACOSO LABORAL

• Empleador.
• La persona natural que omita
cumplir los requisitos o
amonestaciones.

                                                                          MECANISMOS DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN

•El Comité Obrero Empleador.

•Actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de la empresa

ACTIVIDADES DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN

•Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006.
•Espacios de diálogo.
•Diseño y aplicación de actividades.
•Formular las recomendaciones.
•Examinar conductas específicas.
•Efectuar capacitación.

Procedimiento a seguir para realizar la denuncia de acoso laboral:

1.La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.
2.La autoridad que reciba la denuncia en tales términos obligará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección, programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de
3.las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.
4.Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
La víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
2.La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
3.La denuncia podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible,

COMO EMPLEADOR DEBE SABER

PAGOS LABORALES

SALARIO MÍNIMO: Es la remuneración monetaria que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural. El trabajador y el empleador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el salario mínimo legal.
 Rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal.
Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas  laboradas.

   JORNADA ORDINARIA

Acordada por las partes o a falta de convenio la máxima legal cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.

JORNADA DIURNO Y  NOCTURNO

Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno- ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m y las 6:00 a.m.El trabajo nocturno es remunerado con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción en el caso de la jornada de 36 horas.

HORAS EXTRAS

Hace referencia al tiempo laborado más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias; 12 horas a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social,
El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado domingo o sábado cuando se acuerde este día.
Cuando se labora domingos se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

                                                                                
                                                                           DÍAS FESTIVOS

Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. Si es laborado su remuneración es con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.






PRESTACIONES SOCIALES

Son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

PRIMA DE SERVICIOS

Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre, o proporcional por fracción. Se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre; o en la terminación del contrato de trabajo.

AUXILIO DE CESANTÍAS

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.
El empleador liquida las cesantias el 31 de diciembre de cada año en las cuentas individuales de cada trabajador. Son manejadas por las sociedades administradoras defondos de cesantias.

INTERESES A LAS CESANTIAS

En enero de cada año el empleador debe pagar directamente al empleado los interés sobre las cesantias a una tasa del 12% anual.

APORTES PARAFISCALES

Todas las empresas deben inscribiese en una caja de compensación familiar. La cual otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, servicios de capacitación, vivienda y recreación.
El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes; una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Los trabajadores que devenguen HASTA dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, tiene derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional

VACACIONES

No tiene fecha determinada, en el año siguiente con aviso de 15 días. Equivalen a 15 días habiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.

CALZADO Y VESTUARIO DE LABOR

Fecha de entrega Abril 30, Agosto 31 y 20 de Diciembre, se pago a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales que lleven más de 3 meses de servicio a la fecha de entrega, con excepción de aquellas labores que requieren de protección o vestuario especial desde el primer día

SEGURIDAD SOCIAL

Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte. Para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud. Y esta conformado por:

PENSIONES 

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común y tiene dos (2) regímenes independientes.
Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales ISS, quien maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de pensiones.
La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16% del salario mensual del empleado, de las cuales el 12% esta cargo del empleador y el 4% del trabajador.

SALUD

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que estan establecidas en el programa de atención  denominado Plan Obligatorio de Salud - POS- y la maternidad.
El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% del empleado.

RIESGOS PROFESIONALES

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador, por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.
La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8.5% del valor total de la nomina mensual de salarios.

TABLA DE FORMULAS PARA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES

CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO Trabajadores que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes

1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de salario.

2. Más de un año de servicio = treinta 30 días de salario por el primer año y veinte (20) adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción.

CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO Trabajadores con diez (10) o más smmlv 

1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario

2. Más de un (1) año = veinte (20) días de salario por el primer año y quince (15) adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción de año.

CONTRATOS A TERMINO FIJO
El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.


EN LOS CONTRATOS POR LA DURACIÓN DEL TÉRMINO DE LA LABOR CONTRATADA
La indemnización corresponderá al tiempo que falte para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días.

Trabajadores con más de (10) años de servicio el 27 de diciembre/02, se rigen por el artículo 6 de la ley 50 de 1990.

Quien paga la incapacidad laboral de un empleado en los primeros tres días?
Los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador. En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.

¿Cómo se pagan las incapacidades ?

Las  incapacidades  son  pagadas  por  la  EPS  y  no  por  la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado.

La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes.

Ejemplo, si el trabajador cotizó sobre un sueldo de $1.000.000,  la  EPS  pagará  el  66.67%  de  ese  valor,  esto es$667.700. En este caso la diferencia entre lo que paga la EPS y el sueldo del trabajador no es pagado por la empresa, sino  que  el  trabajador  lo  asume,  o  en  otras  palabras,  lo pierde.

Si  el  trabajador  cotizó  sobre  un  salario  de  $500.000,  el 66.67% de ese valor es de $333.350, pero como ese valor es inferior  al  salario  mínimo,  la  EPS  debe  pagar  el  salario mínimo por concepto de incapacidad.