CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO

Art-22 Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a una persona natural o jurídica, bajo una continua dependencia o subordinación. 

Una entidad seria no puede permitir que una persona ingrese a su servicio sin antes suscribir un correspondiente contrato de trabajo.

QUE ES UNA PERSONA NAURAL

Es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición.

QUE  ES PERSONA JURIDICA

Se denomina así a una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extra judicialmente a través de su gerente o representante legal.

Únicamente las personas naturales pueden ser sujetos pasivos del contrato de trabajo, (prestar un servicio personal), a otra persona natural o jurídica.

No podrá existir contrato de trabajo entre dos personas jurídicas  EJ: bavaria sas  con empaques de Colombia limitada. Entre dos personas jurídicas si puede existir un contrato que será de otra naturaleza, pero no de trabajo EJ: contratos civiles, mercantiles, de transportes etc.

ELEMENTOS DE UN CONTRATO DE TRABAJO 

 

PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO



Es el individuo de la especie humana, quien debe hacer el trabajo para el cual se comprometió. Cuando no existe la prestación del permiso no habrá contrato de servicio.

CONTINUADA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN

Consiste en la facultad que tiene el empleador de impartir al trabajo órdenes e instrucciones. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador; el empleado tiene la obligación de acatar las órdenes, instrucciones y reglamentos que le impartan el empleador o sus representantes.

REMUNERACIÓN O SALARIO

Hace referencia en el contrato de trabajo es la remuneración o retribución por el servicio prestado es necesario que exista en un contrato de trabajo los 3 elementos. Si falta alguno habrá otra clase de contrato; pero en ningún momento el del trabajo.

IUS VARIANDI

Es la facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones laborales del trabajador, dentro de ciertos límites esta facultad se desprende del elemento de subordinación.

Las  limitaciones hacen referencia al honor, la dignidad, la seguridad y los intereses y derechos mínimos del trabajador.   

El ius variandi permite al empleador hacer cambios, por ejemplo de remuneración, la jornada de trabajo,oficio,lugar y sitio donde ha de cumplir su labor. Apoyadas por razones objetivas, técnicas, de organización y producción.

MODALIDADES DEL CONTRATO

Pueden ser de varias clases según su forma y termino de duración.

SEGÚN FORMA

1. VERBALES: Contrato celebrado de palabra aclarado por parte del empleador y trabajador; índole del trabajo, lugar, remuneración y duración del mismo, amparado por la ley y con derecho a prestaciones sociales.
Se recomienda no celebrar contrato de trabajo verbal, ya que tiene desventajas para ambas partes.

2.CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO: Consta de un documento firmado por las partes incluido todas las condiciones del mismo, datos del empleador y datos personales del empleado, lugar,fecha, firmas de ambas partes. Este tipo de contrato es el mas aconsejable.




SEGÚN TIPO DE DURACIÓN
Los contratos pueden ser:

• A termino fijo
• A termino inferior a un año
• A termino indefinido
• De obra
• Ocasional o transitorio
• Especiales como los de profesores de colegios particulares y los agentes colocadores de pólizas.

CONTRATO DE TRABAJO REALIDAD

Es aquel que surge de lo que ocurre en la practica independientemente de lo que se haya expresado en un documento o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto. Este tipo de contrato se utiliza en la vinculación de personas altamente técnicas o calificadas.

Debe ser por escrito, con duración no superior a (3) tres años, pero es prorrogable indefinidamente.

Para su terminación se debe avisar con una antelación no inferior a treinta (30) días.

CONTRATO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO

Ley 50 de 1990, numeral 2 articulo 3, establece este tipo de contrato con unas características importantes, el hecho que el trabajador vinculado goza de derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proposicional, sea cual sea el término laborado.

Podrá prorrogarse el contrato hasta por tres(3) veces, por periodos iguales o inferiores. Al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año.

Requisitos:

*Que coste por escrito
*Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta parte (1/5) del contrato.
*Tiene derecho a todas las prestaciones sociales.
*Aviso con antelación de 30 días para la terminación del tiempo o termino pactado o prorroga. Con excepción del contrato a termino fijo inferior o igual a un mes.

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO

No requiere forma escrita, pero es la mas aconsejable para conveniencia de las partes, tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieran origen y la materia del trabajo.

Si no hay forma escrita si no verbal las partes deben estar de acuerdo en la índole del trabajo, el lugar, donde se prestara el servicio y la remuneración.

CONTRATO DE OBRA

Es común en las empresas de Ingeniería o de montajes, pactado por escrito, descripción detallada de la naturaleza de la obra o labor contratada.

El empleador puede darla por terminada una vez se haya finalizado la obra o laborar contratada o cuando se haya llegado al 80% de la totalidad.

Para que este contrato no se convierta en un contrato a termino indefinido se deben pagar los salarios y las prestaciones adecuadas tan pronto termine el contrato. Si es necesario firmar un nuevo contrato con el mismo trabajador debe tener causa y efecto diferente.

Requisitos:
*Que coste por escrito *Que se determine la labor o obra a realizar

CONTRATISTA INDEPENDIENTE

Es un verdadero empleador cuando, siendo persona natural o jurídica se obliga para con otra llamada beneficiario, a realizar una obra o labor determinada.

Costa de los siguientes requisitos:

• Que sea por un precio determinado
• Que asuma todos los riesgos
• Que realiza la obra por medios propios
• Que tenga libertad y autonomía técnica y directiva
• Que se contrate por un precio determinado.

El dueño y beneficiario de la obra es también responsable solidario de los salarios y prestaciones sociales de los empleados, cuando la obra o labor contratada pertenece  a la actividad normal o giro ordinario de los negocios del beneficiario; si es extraña a las labores normales  lo antes mencionado para el beneficiario no tiene ninguna responsabilidad. A demás es solidariamente responsable el beneficiario de la obra o labor de las condiciones anteriores de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aun en casos que los contratistas no están autorizados para emplear servicios a sudcontratistas.

CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder (30) días, el trabajador tiene derecho al pago acordado por sus servicios y que le suministren primeros auxilios en caso de accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.

Requisitos

• Debe costar por escrito
• Debe relacionarse a actividades ajenas a las normales de la empresa que contrata
• Su duración no puede exceder de 30 días.

Si cumplidos los 30 días el trabajador no ha terminado la actividad para la cual fue contratado, se cancela el valor del contrato y se realiza uno nuevo sin exceder 30 días.

CONTRATOS ESPECIALES

CONTRATOS DE TRABAJO CON ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA

Contrato a los profesores es celebrado por el año escolar (año lectivo), a menos que se contrate por un tiempo menor, No es un contrato a termino fijo si no uno celebrado por el termino de duración  de una labor determinada (la enseñanza).

Las cesantías son liquidadas teniendo en cuenta que el año escolar equivale a un año calendario.

Cuando un profesor es contratado por un año lectivo sus vacaciones son las mismas del establecimiento para el cual trabaja. El profesor contratado por horas tiene derecho a la liquidación de las prestaciones proporcional al tiempo laborado y a la remuneración recibida.

AGENTES COLOCADORES DE PÓLIZAS DE SEGURO Y TÍTULOS DE 

CAPITALIZACIÓN

Hace referencia a las personas naturales que promueven la celebración de contratos de seguros y capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañía de seguros o sociedades de capitalización.

Pueden ser Dependientes: Las personas que han celebrado contrato de trabajo para desarrollar esta labor con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización-

Agentes Independientes: Las personas que por sus propios medios se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización sin dependencia de la compañía de seguros o la sociedad de capitalización en virtud de un contrato mercantil.

COLOCADORES DE APUESTAS PERMANENTES

Comúnmente llamados vendedores de chances o colocadores de apuestas permanentes, podrán tener las características de dependientes o independientes.
son dependientes cuando han celebrado un contrato de trabajo para desarrollar dicha labor con una empresa concesionaria.
Son independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o colocación de apuestas permanentes, en virtud de un contrato mercantil; en este caso no se podrá pactar clausula de exclusividad.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

1. Deben estar incluidas en el reglamento interno de trabajo, tanto del empleador como las del empleado, y sus respectivas prohibiciones.
2.  Poner a disposición de los trabajadores salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de sus labores.
3.  Procurar locales adecuados y elementos de protección contra accidentes de trabajo y enfermedades de manera que se garantice la seguridad y la salud del trabajador.
4. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedades.
5. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
6. Guardar absoluto respeto a la dignidad del empleado, a sus creencias y sentimientos.
7. Conceder al trabajador las licencias que solicite de acuerdo con las condiciones señaladas en el reglamento interno, pactos o convenciones colectivos.
8. Dar al trabajador que lo solicite un certificado de trabajo donde coste el tiempo del servicio, la índole del mismo y el salario devengado.
9. Pagar al trabajador los gastos de ida y regreso si fuere lugar el cambio de domicilio y a sus familiares.
10. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
11. Permitir al menor de 18 años el acceso a la capacitación laboral y concederle permiso no remunerado, cuando una actividad escolar así lo requiera.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos del reglamento, acatar y cumplir las ordenes e instrucciones que de modo particular le imparta el empleador o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente los asuntos de naturaleza reservada, cuya divulgación pueda generar perjuicios al empleador.

3.Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4.Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios.

5.Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

6. Prestar la colaboración posible en caso de riesgo o siniestro que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7.Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el medico del empleador o por las autoridades del ramo.
8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 

PROHIBICIONES

                                                         SE PROHÍBE A LOS EMPLEADORES

1. Deducir, retener o pagar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda  a los trabajadores. Sin previa autorización escrita de estos para cada caso, o sin mandamientos judiciales, con excepción de los siguientes.

a) Respecto de salarios son permitidos los descuentos y retenciones de cuotas sindicales, de cooperativas, de cajas de ahorros autorizadas en forma legal, de cuotas para la seguridad social, multas y sanciones disciplinarias impuestas de acuerdo con el reglamento de trabajo debidamente aprobado, la retención de cuotas para amortizar prestamos hechos por el empleador, cuyos descuentos hayan sido autorizados por escrito por el trabajador.
b) De las pensiones de jubilación  los empleadores pueden retener el valor de las cuotas para las respectivas instituciones de previsión social.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a que compren mercancías o víveres en almacenes que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por cualquier otra situación que se refiere a las condiciones de este.
4. Presionar en cualquier forma los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultades o impedirles el ejercicio del derecho de sufragar.
6. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. Entre otras.


SE PROHÍBE A LOS TRABAJADORES

1.Retirar de la empresa, establecimiento o lugar de trabajo los útiles de trabajo o materia prima o producto laborado sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas  de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción las autorizadas legalmente, usadas por los vigilantes y empresas de seguridad.
4. Faltar al trabajo sin causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el puesto de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,suspender labores, promover intempestivas de trabajo o incitar a su declaración, sea que participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones a cualquier clase de propaganda en los lugar de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o para pertenecer a el o retirarse.
8.Utilizar los útiles o herramientas suministradas por el trabajador en objeto distinto del trabajo contratado.

PERIODO DE PRUEBA

Es la etapa inicial del contrato de trabajo qu tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las actitudes del trabajador,  y por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo (artículo 76, CST),
Debe costar por escrito, esto quiere decir que no es necesario suscribir un contrato de trabajo, basta con celebrar un documento donde se pacte la iniciación de labores y el término acordado como período de prueba, el cual no debe exceder de sesenta días (60). De lo anterior se difiere que el contrato de trabajo es verbal, no podrá despedirse a ningún trabajador aduciendo que se encuentra en "Período de Prueba". So pena de pagar indemnización por despido injusto equivalente a (45) días de salario.
Los empleadores y empresarios acuden siempre a un contrato de trabajo o a un documento donde se acuerde con los trabajadores la fecha de iniciación de labores y  el término del período de prueba.
El empleador amparado por la ley puede pactar con el trabajador un periodo de prueba inferior a los (60) días, o eximir al trabajador del período de prueba cuando sus servicios sean conocidos o haya laborado con anterioridad en la empresa.
En los contratos de trabajo inferiores a (1) un año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del termino inicialmente pactado para el correspondiente contrato, ni puede exceder de (2) meses.
Cuando entre un mismo empleador y un trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es valida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato.
Los directivos de una empresa deben considerar al periodo de prueba la importancia que esta etapa del contrato requiere, la buena o mala imagen que la entidad empresarial se de, influye poderosamente en la decisión del trabajador de continuar a su servicio o acogerse a dicha etapa y dar por terminado el contrato.
Las comodidades, el respeto hacia la empresa y hacia el trabajador, los incentivos por las labores realizadas, el suministro oportuno de  la implementación para un optimo desempeño de sus labores, crean un ambiente propicio para que un trabajador tome afecto a la empresa a la cual sirve y determine continuar en ella.

DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA EL EMPLEADO TIENE DERECHO A:

a) Afiliación a Seguridad Social Integral, osea Salud y Pensión

b) Pago oportuno del salario

c) Pago del subsidio de transporte cuando se devenga hasta (2) salarios mínimos legales vigentes

d) Al valor correspondiente de las cesantías  por el período de tiempo servido cuando se termine el contrato de trabajo en período de prueba y la prima de servicios en forma proporcional.

e) El valor de los intereses de las cesantias.

f) El valor correspondiente a la prima de servicios en forma proporcional sin importar el tiempo laborado(Sentencia C-34 de 2003)

g) En los contratos a termino fijo de trabajo inferior a un año (1), se tiene derecho a todas las prestaciones sociales en forma proporcional, al igual que a las vacaciones, aun en el periodo de prueba.

Para dar por terminado el contrato de trabajo en el período de prueba, basta con expresar en la comunicación que se acoge al "período de Prueba". No se requiere ninguna otra explicación.

En cuanto al trabajador es necesario observar las siguientes normas.

1. Realizar su labor con responsabilidad como deben actuar todas las personas de bien acatando todas las instrucciones que imparta el empleador para el desempeño de las tareas.
2. Proceder en todos sus actos con honestidad y lealtad, de manera que no aparente ser una persona en período de prueba y otra bien distinta pasada esta etapa del contrato de trabajo.
3. Cumplir con exactitud el horario que le fue impuesto.
4. Observar que las condiciones pactadas le convengan para su estabilidad y modus vivendi.
5. Durante el período de prueba el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo mediante comunicado enviado a nombre de la empresa o persona contratante, expresando que se acoge al "período de prueba". No es necesario dar explicaciones. 

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Que es la suspensión?

Es la interrupción  en la ejecución normal del contrato de trabajo.

Cuales son las causas de suspensión?

a) Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato. Ejemplo: in inundación, terremoto, incendio de las instalaciones de la empresa o detención preventiva del trabajador. 

b) Por muerte o inhabilidad del empleador, cuando este sea una persona natural y su presencia sea indispensable y traiga por consecuencia la necesaria suspensión de labores.

c) Por cierre o clausura del empleador, hasta por ciento veinte (120) días, para que el contrato de trabajo pueda suspenderse por esta causal es necesario cumplir los siguientes requisitos.

1. Permiso del Ministerio de la protección Social.
2. Aviso al trabajador, mínimo con un (1) mes anticipación, que indique la fecha precisa de suspensión y la fecha en que el trabajador debe reincorporarse a sus labores.
3. Si no se da este aviso con la anticipación debida, se debe pagar al trabajador el tiempo correspondiente que faltaba a la totalidad del mes.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por sanción disciplinaria.
5. Por ser llamado al trabajador a prestar el servicio militar
6. Por detención preventiva del trabajador.
7. Por huelga declarada en forma prevista por la ley.

En caso de del numeral (5) el empleador esta obligado a guardar el puesto de trabajo hasta por (6) meses después de haber terminado su servicio militar o reclutamiento. Dentro de este termino el trabajador puede reincorporarse a sus tareas cuando lo considere conveniente y el empleador esta obligado a admitirlo tan pronto como el trabajador gestione su reincorporación. ( Ley 48 de 1993).

                                                                           REANUDACIÓN DEL TRABAJO

Desaparecidas las causas de la suspensión, el empleador, en el caso de los numerales 1, 2 y 3 de la relación de causas de suspensión, debe avisar al trabajador la fecha de reanudación del trabajo mediante notificación personal o por aviso publicados no menos de (2) meses en un periódico de la localidad y debe admitir a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

1. Cesa para el trabajador la obligación de prestar el servicio.
2. Cesa para el empleador la obligación de pagar los salarios correspondientes al tiempo de la suspensión
3. El tiempo que dure la suspensión puede ser descontado para liquidar cesantias, pensiones de jubilación(cuando esta corre a cargo del empleador) y vacaciones.
4. El empleador responde por las obligaciones surgidas con anterioridad a la suspensión del contrato y, además por la muerte del trabajador o enfermedad. Con excepción de quien ha sido llamado a prestar servicio militar cuya enfermedad debe ser atendida por el Estado.

EL EMPLEADOR DEBE CONTINUAR CANCELANDO LOS APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL.

TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

Existen tres (3) grupos de motivos para que el contrato de trabajo termine:

a) Por las causas legalmente definidas en el articulo 5, Ley 50 de 1990, que subroga el articulo 2° del CST.

b) Por las justas causas contempladas en la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el contrato de trabajo.

c) Sin justa causa, que genere automáticamente el derecho a la indemnización establecida en el artículo 28° de la Ley 789 de 2002, que modifico el articulo 64 del CST.

EL CONTRATO DE TRABAJO PUEDE TERMINAR LEGALMENTE POR LAS SIGUIENTES CAUSAS

a) Muerte del trabajador

b) Mutuo consentimiento

c) Espiración del plazo fijo pactado

d) Terminación de la obra o laborar contratada

e) Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, en este numeral y en el f. (debe notificar al trabajador la fecha precisa de la suspensión de actividades o de la liquidación definitiva de la empresa).

f) Suspensión de labores por parte del empleador o del trabajador, cuando exista una justa causa de contrato.

g) Sentencia ejecutoriada

h) Decisión unilateral del empleador o del trabajador cuando exista una justa causa para ello.

i) No presentación del trabajador a sus labores al desaparecer la causa de suspensión de contrato.

Estas causas de terminación de contrato por ser de orden legal, no implican para el empleador el pago de indemnizaciones de ninguna naturaleza, con excepción de aquellas que sean de decisión unilateral injusta.

A CONTINUACIÓN CAUSAS JUSTAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO

POR PARTE DEL EMPLEADOR

1. El  haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falso para su admisión o tendientes a obtener un provecho ilícito o indebido. Numeral 1 Decreto 2351 de 1965.

Ejemplo: El trabajador puede solicitar cartas de recomendación de empleadores que no ha tenido, con un tiempo ficticio al realmente laborado, con un salario superior al que tenia, con un cargo que nunca desempeño, presentando documentos falso tanto de identidad como de acreditación de estudios que nunca realizo, ocultando su estado civil entre otros.

"Este causal aplica para terminación de contrato inmediatamente el empleador percibe el engaño incluso si ya ha trascurrido el periodo de prueba o puede haber pasado muchos años después de estar vinculado a la empresa, es despedido con justa causa sin derecho a indemnización alguna".  

"Si del engaño del trabajador se desprende la comisión de un delito el empleador esta en la obligación de denunciarlo ante la autoridad competente y pueda retener las prestaciones sociales del trabajador hasta cuando la justicia laboral decida si el hecho constituye justa causa de despido". 

2. Todo acto grave de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador,los miembros de su familia, el personal directivo, o los compañeros de trabajo ( la corte constitucional aconseja darle la oportunidad al trabajador de exponer sus descargos). Numeral 2, articulo 7°, Decreto 2351 de 1965. La grave indisciplina del trabajador debe ser cometida dentro de las labores o servicio.

3. a)"Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria, materia prima, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo" . Para aplicar esta causal el empleador debe tener especial cuidado para no cometer una injusticia con el consiguiente perjuicio para la empresa, el daño que cause debe ser intencional(que se haya querido realizar) como lo expresa la norma.
Ejemplo: Quien al trasladar una maquina de escribir de un sitio a otro tropieza y la deja caer, no habrá tenido intensión de causar el daño al objeto; caso diferente tomar un martillo y destruirla. Es necesario analizar la conducta del trabajador para la correcta aplicación de esta norma.

b) Toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Numeral 4, Decreto 2351 de 1965.
El trabajador incurre en esta causal cuando debe emplear todos los medios para evitar el peligro, No los emplea.

5."Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo en el desempeño de sus labores". Numeral 5, Artículo 7°, Decreto 2351 de 1965.
En este numeral es preciso distinguir dos (2) clases de faltas:
a) El acto inmoral es aquel que contraría la ética y las buenas costumbres, motivo justo para dar por terminado el contrato de trabajo con respecto al empleado, "no siempre el acto inmoral es delictuoso". El hurto, las lesiones personales, el homicidio, son actos inmorales que califican una conducta delictiva; las proposiciones deshonestas o sexuales a una empleada o empleado, son actos inmorales que no configuran delito.
b) El acto delictuoso debe tratarse de una manera muy especial. Los delitos están claramente definidos dentro de nuestra legislación penal, si en algún momento un administrador de personal se le presenta la duda de la existencia de una conducta delictiva atribuible a un trabajador, lo aconsejable es consultar a un abogado.

PROCEDIMIENTO PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR UN ACTO O HECHO DELICTUOSO

a) El empleador debe tener certeza suficiente sobre la autoría del hecho delictuoso por parte del trabajador, una acusación injusta o temeraria puede traer consecuencias funestas para la entidad que ha señalado un trabajador como responsable de un delito, sin que lo sea realidad.

b) Determinado plenamente el trabajador responsable del hecho delictuoso lo primero que hará el empleador sera instaurar la denuncia ante las autoridades.

c) Iniciada la investigación dará por terminado el contrato, enunciando la conducta ilícita del trabajador y dando a las autoridades competentes toda la información necesaria sobre los hechos.

d) Constituirse en parte civil por medio de un abogado con el fin de presentar las pruebas, pues la sola denuncia no es base sólida y suficiente para despedir al trabajador.

e) Retener el valor de auxilio de cesantia. El empleador solamente estará en mora de pagar el auxilio de cesantia, cuando el trabajador sea absuelto y no pague dichos valores, en cuyo caso se aconseja consignar esta presentación una vez se tenga conocimiento de su absolucion.

6."Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los articulos 58 y 60 del CST o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos" Numeral 6. Articulo 7°, Decreto 2351 de 1965.

Esta casual, ademas de comprender las obligaciones y prohibiciones especiales que debe observar el trabajador, también justifica la terminacion del contrato de trabajo por la comision de una falta grave calificada asi en pactos, contratos individuales de trabajo, convenciones colectivas fallos arbitrales o en el reglamento interno de trabajo. Como ejemplo de estas faltas podemos citar: presentarse al establecimiento en estado de embriaguez, no atacar o cumplir las ordenes impartidas por el empleador o sus representantes.

7."La detencion preventiva del trabajador por mas de treinta (30) dias, a menos que posteriormente sea absuelto, numeral 7. Articulo 7°, decreto 2351 de 1965.

Para la aplicación de esta casual es indispensable que el trabajador sindicado de la comisión de un delito sea condenado, pues la misma norma lo condiciona al expresar "a menos que posteriormente sea absuelto". Es esta causal bien difícil de aplicar. si tenemos en cuenta la lentitud de la acción de las autoridades penales, las cuales después de muchos meses de investigación llegan a la conclusión de que el detenido es inocente. Es aconsejable que los administradores de personal consulten a un abogado especializado en derecho penal cuando haya de aplicarse la misma.

8."El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales, o de a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa".Numeral 8. Articulo 7°, decreto 2351 de 1965.
Para la aplicación de esta causal es indispensable que el empleador este en capacidad de probar los perjuicios que ese le han causado por la conducta asumida por el trabajador.

Hasta aquí todas las causales dan por terminado el contrato de trabajo en forma inmediata y sin previo aviso.

A CONTINUACIÓN LAS CAUSALES QUE REQUIEREN PREVIO AVISO DE MÍNIMO (15) DÍAS.

En este caso la norma dice que el  previo aviso debe ser de (15), si es un tiempo inferior o no se notifica el empleador deberá pagar al trabajador la indemnización correspondiente.

9) "El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador" Numeral 9, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

Para la aplicación el empleador debe guiarse por lo siguiente:

  

a) Realizar dos (2) requerimientos escritos al trabajador para que mejore su rendimiento, con intervalos no inferiores a ocho (8) días.
b) Si a pesar de estos requerimientos el empleador considera que subsiste el bajo rendimiento, presentara al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en labores análogas, existentes dentro o fuera de su empresa. El trabajador deberá presentar sus descargos por escrito en un término no superior a ocho (8) días.
c) Si el empleador no queda satisfecho, así se lo hará saber al trabajador dentro de los ocho (8) días siguientes a la fecha de recibo del descargo.
c) Posteriormente puede tomar la decisión de dar por terminado el contrato, avisando con quince (15) días de anticipación.
Esta causal tiene muchos inconvenientes para su aplicación, se recomienda prudencia al usarla.

10. La sistemática inejecución sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. Numeral 10, articulo 7|, decreto 2351 de 1965.

Para la aplicación de esta causal debemos de tener en cuenta:
La "inejecución sistemática", quiere decir, que el desacato debe ser continuo o permanente, no esporádico o eventual.
La "inejecución sin razones válidas, al trabajador le pueden asistir razones justas para no realizar el trabajo, ni acatar las órdenes impartidas por sus superiores; las cuales merecen escucharse, atenderse y analizarse.

11. Todo vicio del empleador que perturbe la disciplina del establecimiento, Numeral 11, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.
No todo vicio del trabajador puede ser perturbador de la disciplina del establecimiento. Ejemplo, Fumar, no lo será, a menos que la empresa lo prohíba expresamente, por cuanto su objeto social sea la distribución de combustibles, elementos inflamables, que en un momento determinado pueda producir un incendio de consecuencias graves.

El  consumo de alcohol o de sustancias alucinógenas o drogodependientes puede justificar la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.

12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador, o por las autoridades, para evitar enfermedades o accidentes. Numeral 12, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

13. La  ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. numeral 13, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.
Si por algún motivo el empleador durante el periodo de prueba no pudo estar atento a apreciar las capacidades del trabajador y se percate de la ineptitud del trabajador , puede dar por terminado el contrato acogiéndose a esta causal, con previo aviso, ojala dejando constancia o testimonio sobre el particular.

14. "El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez, estando al servicio de la empresa". Numeral 14, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

15. "La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter profesional, así como cualquiera otra enfermedad o  lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causal no podrá efectuarse si no al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. numeral 15, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.
Este numeral, no especifica si los (180) días deben ser continuos o discontinuos. La jurisprudencia de de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha reiterado en diferentes fallos que los 180 días deben ser continuos.

 OTRAS CAUSAS JUSTAS POR PARTE DEL EMPLEADOR

a) El decreto Reglamentario 1295 de 1994, artículo 91, literal b), consagro como justa causa . El incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados de forma general o especifica, y que se encuentra dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, y se le hayan comunicado por escrito al trabajador.

Para aplicar esta causal se debe obtener autorización por parte del Ministerio de la Protección Social.

b) La ley 510 de agosto 3 de 1999, que reformo el estatuto financiero, en su articulo 22, consagro como justa causa por parte del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo de los administradores y del revisor fiscal, la toma de posesión de una entidad vigilada por la Superintendencia Bancaria.

c) El decreto extraordinario 756 de 2000, en su artículo 2°, literal c) da por terminado el contrato de trabajo con justa causa,  de los administradores y del revisor fiscal, la toma de posesión de una cooperativa vigilada por la Superintendencia Bancaria o por la Superintendencia de la Economía Solidaria.

POR PARTE DEL TRABAJADOR(DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO)

El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa atribuible al empleador y como, consecuencia, éste deberá indemnización al trabajador.

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. Aparte b), numeral 1, articulo 7°, decreto 2351 de 1965. ( índole de trabajo que debe realizar, o lugar, remuneración pactada y recibe una diferente que lo perjudique).

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador, con consentimiento o tolerancia de éste. Aparte b), numeral 2, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

Esta causal es bastante común, cuando el directivo comete el gravisimo error de confundir su trabajo con las actividades hogareñas, o cuando permite la intromisión de sus familiares en los asuntos de la empresa, o también cuando se trata de una empresa familiar, donde los administradores o directivos pertenecen a un mismo tronco sanguíneo.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. Aparte b), numeral 3, artículo 7°, decreto 2351 de 1965. Se refiere a la inducción al delito, a la propuesta indebida en el orden penal,civil,laboral,administrativo, etc.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que ponga en peligro su seguridad, o su salud y que el empleador no se allane a modificar. Aparte b), numeral A, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.

Ejemplo: El mal estado en que se encuentran los equipos y herramientas puestos al servicio del trabajador, y que no se demuestre por parte del empleador interés en repararlos para evitar peligros en la seguridad o en la salud del trabajador.

5, Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador, en la prestación del servicio. Aparte b), numeral 5, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.
Se da esta causal cuando el empleador cancela el salario al trabajador con cheque sin provisión de fondos, o cuando instaura una denuncia temeraria o falsa en contra del subordinado.

6. El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, por parte del empleador de sus obligaciones contractuales, convencionales o legales. Aparte b), numeral 6, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.
No pagar el salario en el término estipulado dentro del contrato, no suministrar los elementos de trabajo o cualquier violación de las obligaciones del empleador son ejemplos mas que suficientes.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato. Aparte b), numeral 7, artículo 7°, decreto 2351 de 1965.
Dichas exigencias estén acompañadas de "razones no válidas", osea por simple capricho del empleador, o porque este ha decidido aburrir al trabajador.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones que incumben al empleador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o contratos individuales. Artículo 7°, decreto 2351 de 1965, literal b), numeral 8.

DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL

1. Trabajadora en estado de embarazo

2. Trabajador amparado por el fuero sindical.

3. Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional.

4. Despidos colectivos.

5. Trabajador con limitaciones